Nábor – selekce – výběr – fáze 2
Nyní můžeme přistoupit k fázi 2, což je analýza skupiny, do které přijímáme nového člena. Nábor – selekce – výběr zde můžeme s předstihem předjímat právě to, co bude následovat, pokud budeme přijímat nového člena dle klastru. HR má důležitou roli v zaučování nadřízeného a nového člena. Pokud se to podchytí už v samotném začátku, můžeme eliminovat negativní vlivy a dopady na výkon kolektivu. Pokud najdeme ideálního uchazeče dle klastru do kolektivu, zde nemusíme vůbec nic řešit a spíše využít nového člena tzv. k nastartování výkonu.
Ve fázi 1 jsme si popisovali podrobně personální marketing a jeho nové podoby. Pokud je vše nastaveno správně a přihlížíme k současné situaci na trhu a můžeme konstatovat, že všechny kanály, které používáme, nám zaručují dostatek nových potenciálních uchazečů a máme z čeho vybírat, jsme vítězi. Vždy existují extra pozice, které jsou velmi složité obsazovat a pro ně musíme vytvořit něco speciálního. Záleží to pouze na oboru našeho podnikání. Jestliže náš personální marketing nepracuje správně a my nemáme dostatek uchazečů, už náš základní kámen není 100% a potáhne se to s námi celým dalším HR procesem. Jsou velmi kvalitní prostředky na měření výkonu HR s dopadem na dané finanční ukazatele a hospodaření společnosti.
Proces náboru je základním ukazatelem pro výkon HR, je to stejné jako s tankováním benzínu. Jak dlouho to trvá, kde je další zastávka, jak kvalitní palivo si můžeme dovolit, jak často potřebujeme tankovat atd.? Přesně tak, je to i u náboru. Reakční doba na náš inzerát, či jiné formy zveřejnění volného místa? Počet reakcí? Kvalita reakcí? Doba procesu selekce a odpadů během této doby – ZV? Zde je velmi moderní ověřování pravdivosti uvedených údajů. Jak dlouho nám trvá obsazení pozic (od zveřejnění až po nástup 1.den)? Jak ve finále kvalitně obsazujeme pozice? Jaké finanční možnosti máme na dané pozice? Jaké jiné složky, či formy nabídek pro získání uchazeče můžeme využít?
Existují již specializované agentury, které se na to zaměřují na prověřování vašich údajů. Jelikož se v dnešní době, velmi často stává, že daný uchazeč, ze zahraničí sežene falešné doklady, které potvrzují jeho praxi, nebo vzdělání. Bohužel ve světě jsou již zcela oficiální web stránky, které za pár US dolarů, vám vše potřebné zajistí a dokonce existují, už i cally na dané reference a to vše sebou přináší větší nutnost vše ověřovat. Svět se velmi změnil a musí i HR nábor – výběr – selekce.
Princip je stále stejný, dosáhnout cíle, mít co nejvíce kvalitních CV a poté získat, v co nejkratším čase kandidáta do firmy. Vzhledem k současné situaci na pracovním trhu musíte být velmi kreativní a hlavně rychlí. Dnes zavoláte na CV a zítra, už má kandidát jinou nabídku. Zkrátil se proces náboru na první kolo předvýběr většinou je to telco (kandidát a HR) a druhé kolo přímo již s nadřízeným (také již TELCO) a pak zamítnutí, nebo nabídka. Čas hraje proti Vám, i jeden týden je hodně.
Pokud je daný HR nebo externí spolupracovník (kdo ovládá metodiku clastru) seznámen s prostředím a poté se účastní TELCO konference, je předem dáno jaký postup při úvodním sezení se použije. Musí existovat přesné noty, které jsou laděny během TELCO. Je dobré nastavit během hovoru cca. 20 – 30 minut sladění představ a poté přejít přímo k daným otázkám jako, kdy můžete nastoupit, vaše představy o nástupním platu, máte nějaké otázky? Po TELCU je důležitá okamžitá reakce do 24h jestli postupuje do dalšího kola či ne. Kolo 2 musí být do jednoho týdne max. Samozřejmě, že jsou vyjímky jako TOP pozice, kde je nutné osobní sezení a čas je zde relativní.
Vyhodnocování celého HR náboru – výběru – selekce je velmi podstatnou složkou celého procesu. Jsou metodiky, které velmi přesně umí změřit výkon a efektivitu. Již je celkem všem známo, že pokud najdete vhodného člověka, máte z 90% vyhráno v dalším procesu adaptace. Za každých podmínek, musíme vážit, vzít, či nevzít a jak dlouho můžeme ještě čekat. S každým uchazečem se dá pracovat a pokud umíme metodiku klastrů o to jednodušeji se nám bude s danými uchazeči pracovat v dalších fázích. Tam, kde je vůle, existuje i cesta.
Každé rozhodnutí sebou v daný čas přináší v budoucnu své následky, ale nikdy nemůžeme předvídat vše, co se může stát, ale život je neustálý proces sebereflexe a sebepoznání, co by mělo přinášet radost z provedené práce. Učinit správná rozhodnutí ve správný čas a jít stále dále.
Určitě musíme rozeznávat nábor na klasické pozice, manažerské a TOP. Tady bychom vždy museli přistupovat zcela pragmaticky dle hlediska cena – výkon. Nicméně můžeme také přistoupit ke spolupráci s externími firmami, které se touto služnou zabývají. Je nutné, ale vždy také být během tohoto procesu in. Nesmíme tak ztrácet čas s ohledem neznalosti externí firmy metodiky klastru.
V dnešní turbulentní době sociálních síti jsme změnili zcela pasivní přístup čekání na CV, na aktivní přístup on-line vyhledávání. Každá in firma má ve svém HR týmu – nábor jednoho či dva členy, kteří celý den surfují po pracovních sítích či jiných dostupných sociálních sítí a hledají potenciální zaměstnance do firmy. Tohle je nyní moderní trend ve světě a už 65% se obsazuje touto formou. Přenos informací po sociálních sítích tzv. hledáme, nevíte o někom, funguje stále více. Pokud máte ještě vhodné produkty, je velmi moderní nastavovat tipy nebo doporučení formou výměnného obchodu. Za vhodného kandidáta nákup našich produktu v ceně 2000,- Kč zdarma. Kdo nelení, tomu se zelení, platí pořád.
Chcete být na pracovním trhu jedničky, tak neváhejte a spojte se námi vztahy.net !!!