Daný kandidát se již dostavil na první den do práce a nyní začíná rutinní kolečko. Vstupní školení, vyřizování formalit vstupní karty, PC, mobil, hesla, BOZP a další. Zde je velmi nutné, aby bylo vše profesionálně připraveno a HR oddělení mělo tyto procesy zcela podchycené. Každý nováček první dny či hodiny velmi bedlivě sleduje kvalitu služeb. Obecně vzato je do tohoto procesu nutné zapojit i nadřízeného. HR oddělení by mělo pro nováčka přiřadit mentora či tutora. Je to člověk nezávislý na oddělení či nadřízeném, který ho provází první dny či týdny v novém pracovním prostředí.
Pokud je jedinec v kolektivu, víme o jaké klastry se jedná, pak máme připravenou dobu adaptace na dva celky – komunikace (přenos dat), vzájemná interakce (spolupráce – týmové role). Každý klastr má své role v kolektivu a jejich provázanost na cíle a výkon je přímo úměrná metodice klastrů. Zaškolení procesu klastru je nutné nastavit spolu s nadřízeným a specialistou klastrů. První měsíc by měli probíhat 2 krát týdně a další dva měsíce 1 týdně po 1 – 2 hodinách. Každý pracovník, by měl být seznámen s novým členem a jeho roli v kolektivu. Pokud má nováček jasnou představu o jeho práci a roli v kolektivu a naopak, o to jednodušeji a rychleji se zapojí do práce jako celku. Pak bude brán jako přínos a ne jako brzda, která potřebuje zaškolit. Psychika nováčka je velmi rozhodující pro jeho další kroky ve smyslu adaptace ve firmě.
Každé zaškolení by mělo zachycovat dva cíle – osobnostní a výkonné. Jedná se o provázanost s procesem hodnocení, které bude navázáno na jeho klastr. Nejčastější chyby jsou v očekávání a v dnešní době je to velmi složité. Jak se říká za starých časů byl tlak na pracovníka velmi silný a zaměstnavatel si vytvořil silnou pozici, ze které vyplývalo heslo, když se ti u nás nelíbí, můžeš jít. To, už dnes skončilo a s Gen Z se to úplně otočilo. Dnes slyšíme, že už v průběhu náboru jsou s nimi velké problémy, nezvedají tel., nebo přestanou úplně reagovat, pak se zase ozvou a mají stále a neustále nějaké změny atd. Když si plácnete, tak kolikrát nenastoupí do práce, a když nastoupí, tak během pár dní, zase nepřijdou atd. Gen Z jsou velmi často lidé bez pracovních návyků a jejich sociální zvyklosti jsou typu přežít jeden až dva dny a k tomu přizpůsobují svůj život.
O to složitější je jejich zapojení do kolektivu kde máme Gen X a Y. Tady se jedná o klasickou generační propast a je to znát. Často vznikají třenice ve smyslu, jsi jiný, nepoučitelný a nepřizpůsobivý, pak budeš mít složitou situaci. Vznikají interní týmy, které stojí proti sobě a začíná tlačenka, nešvary. Kdo je silnější vyhrává. Gen Z je velmi psychicky odolný a umí vytvářet tzv. psycho-tlak na GEN X. Tato generace vůbec není navyklá na tento styl chování a dochází často k ostrým výměnám názorů. Gen Z ovládá tzv. Ignor mód, který je často používám ve smyslu polib si s úsměvem na tváří. Gen Y stojí mezi oběma tábory a snaží se jednotlivé nešvary uklidňovat, ale jedná se o složitou situaci, která je zatěžující a stresující.
Tomu se musí předejít a samotné HR s metodikou klastrů, již během fáze náboru, může jasně deklarovat a to zcela přesně k čemu bude docházet v samotném adaptačním procesu s linkou na Gen Z, Y a X a to je dnes nejdůležitější práce HR.
Klastry jako takové vám pomohou pochopit jednání pracovníka v pracovním procesu a v jeho kolektivu z hlediska přenosu informací vertikálně i horizontálně. Jeho reakce na zadávání úkolu a jejich samotné plnění s jeho efektivitou. Jeho výkon má zpětné reakce kolektivu a vliv na jeho psychiku. Jedná se o neustálý proces, který je nutné podchytit a sladit od prvopočátku. Formy zaškolení a jaký typ bude zvolen bude souviset dle druhu podnikání firmy. Jiný systém bude v IT a zase jiný v potravinářství. Nicméně metodika klastru nám dává velkou výhodu, jelikož se zaměřuje pouze na lidskou osobnost, která funguje stále stejně, jestli je daný člověk v IT nebo v potravinářském oboru. Nicméně zaškolení a jeho forma se musí oboru přizpůsobit.
Zcela samostatná kapitola je vedoucí pracovník. Každý si nese sebou jeho pracovní návyky a styl. Pokud HR bude používat metodiku klastru a poté ji přenášet i na jednotlivé vedoucí pracovníky, kteří budou schopni ji také po nějakém čase uplatňovat bude docházet k velkým rozdílům mezi odděleními uvnitř firmy. Ne každý klastr – vedoucí, bude ochoten používat danou metodiku klastru (některé klastry mají v sobě přirozenou rezistenci ke změnám a jiné naopak přirozenou funkci lídra) a tím poté bude docházet k velkým rozdílům. Jako jsme uváděli příklad s tankováním. Každý vedoucí na začátek bude mít stejné auto a vybavení a poté co začnou tankovat a mají svůj výběr, kde a co, bude docházet k velkým rozdílům. Nekvalitní tankování, nekvalitní průběh jízdy až po častý servis auta a naopak kvalitní tankování od půlky nádrže a výš, pravidelná údržba, bude s výsledkem kvalitní a bezstarostné jízdy. Jako i v práci, jsou dva kolektivy a v jednom jsou všichni naprosto spokojení a na svého nadřízeného nedají dopustit a ten druhý kolektiv uvnitř skřípe všemi zuby.
Na vedoucí pracovníky je nutné připravit individuální proces sebevzdělávání pomocí metodiky klastru v návaznosti na jejich kariérový růst či efektivní využitý jejich lidského potenciálu. Moderní je mít svého interního kouče, který se vetšinou po 1 roce mění v rámci kolečka. Tento proces je pro všechny managery velmi důležitý a jako HR by mělo na něm stavět fungující firmu. Ideální případ máme managery na svých místech, všichni znají metodiku klastru a aktivně ji používají, pak každý nový zaměstnanec přežije adaptační proces velmi aktivně a bude spokojen. I z celkového počtu nových nástupů a přežití zkušební doby či jednoho roku bude jasně vyplývat, že se jedná pouze o malé jednotky lidí. Je dobré sledovat důvody odchody z firmy a vyhodnocovat jejich validitu.
Dnes je moderní mít na pracovišti interního psychologa, který se v rámci pracovních hodin věnuje každému, kdo se u něho objedná. Je to již zcela běžná forma benefitu v práci. V dnešní době přetlaku stresu a nových tendencí v rámci Gen X, Y a Z je to velmi přínosné a dokonce si dovolíme tvrdit, že nezbytné a ve spojením s metodikou klastru je výsledek famózní.
Chcete být na pracovním trhu jedničky, tak neváhejte a spojte se námi vztahy.net !!!
pracovníky, kteří budou schopni ji také po nějakém čase uplatňovat bude docházet k velkým
rozdílům mezi odděleními uvnitř firmy. Ne každý klastr – vedoucí, bude ochoten používat danou
metodiku klastru (některé klastry mají v sobě přirozenou rezistenci ke změnám a jiné naopak
přirozenou funkci lídra) a tím poté bude docházet k velkým rozdílům. Jako jsme uváděli příklad s
tankováním. Každý vedoucí na začátek bude mít stejné auto a vybavení a poté co začnou
tankovat a mají svůj výběr, kde a co, bude docházet k velkým rozdílům. Nekvalitní tankování,
nekvalitní průběh jízdy až po častý servis auta a naopak kvalitní tankování od půlky nádrže a
výš, pravidelná údržba, bude s výsledkem kvalitní a bezstarostné jízdy. Jako i v práci, jsou dva
kolektivy a v jednom jsou všichni naprosto spokojení a na svého nadřízeného nedají dopustit a
ten druhý kolektiv uvnitř skřípe všemi zuby.
Na vedoucí pracovníky je nutné připravit individuální proces sebevzdělávání pomocí
metodiky klastru v návaznosti na jejich kariérový růst či efektivní využitý jejich lidského
potenciálu. Moderní je mít svého interního kouče, který se vetšinou po 1 roce mění v rámci
kolečka. Tento proces je pro všechny managery velmi důležitý a jako HR by mělo na něm stavět
fungující firmu. Ideální případ máme managery na svých místech, všichni znají metodiku klastru
a aktivně ji používají, pak každý nový zaměstnanec přežije adaptační proces velmi aktivně a
bude spokojen. I z celkového počtu nových nástupů a přežití zkušební doby či jednoho roku
bude jasně vyplývat, že se jedná pouze o malé jednotky lidí. Je dobré sledovat důvody odchody
z firmy a vyhodnocovat jejich validitu.
Dnes je moderní mít na pracovišti interního psychologa, který se v rámci pracovních hodin
věnuje každému, kdo se u něho objedná. Je to již zcela běžná forma benefitu v práci. V dnešní
době přetlaku stresu a nových tendencí v rámci Gen X, Y a Z je to velmi přínosné a dokonce si
dovolíme tvrdit, že nezbytné a ve spojením s metodikou klastru je výsledek famózní.
Chcete být na pracovním trhu jedničky, tak neváhejte a spojte se námi vztahy.net !!!