Odměňování
Tohle téma má dva úhly pohledu. Jeden je ze strany pracovníka a druhý ze strany firmy. Víme, že každý z nás má jiné představy o platu, který by chtěl mít a co je tak asi reálné. Víme kolik je tak plat kolegů či známých na stejné pozici, co nabízejí firmy na trhu a co se tak povídá, takže i kdyby naše představy byly značné odlišné, prostě máme smůlu. To je odvěká otázka, proč chci víc a proč nemůžu mít takový plat, jako já chci. Jsou pozice ve specializovaných odvětvích, které si tzv. mohou diktovat podmínky, ale takových pozic je velmi málo. Někdy nám pomůže i samotný trh, kde dochází ke skokům v odměňování (nedostatek lidí), ale o to bývá horší opak (nadbytek lidí). Už jsme to v ČR zažili a nebyli jsme první ani poslední. Vždy se trh vrátí po čase do reálů, jelikož ekonomické parametry jsou stejně nakonec klíčové pro stabilní a udržitelný rozvoj firmy se spokojenými zaměstnanci.
Pohled firmy je klasicky ekonomický, ve fixních nákladech tvoří mzdy s benefity až 60%. nákladů a každá firma s tím bojuje neustále a stále dokola. Každý rok zvyšování o inflaci má za následek zvyšování výkonu či cenu samotného produktu, nebo služby. Tady závisí na odvětví, kde jsou marže základním kamenem všeho. Standardní je 4-10%, ale jsou i odvětví, kde je to i 20% a to je pak veselo. Čím větší marže, tím větší zisky a máme pro HR na rozdávání. Když se podíváte na podniky např. banky, které mají ročně 2-3 mld. netto zisky, pak je všem zcela jasné, proč mají jejich zaměstnanci vysoké platy, ale není to dogma. Tyto finanční ústavy, jako i farma odvětví, IT, TELCO měli vždy na českém trhu primát a dávali všem ostatním odvětvím hodně tzv. nafrak. Každý chtěl pro ně pracovat a tomu je i dodnes. Hlavní motiv jsou cena/výkon. Každý z nás obětuje svůj volný čas práci a tu měříme penězi. Tak proč ztrácet čas někde, kde platí méně než jinde.
Každý z nás tráví čas v práci za povinnosti platit své účty a žít život, který chce žít. Máme své cíle, představy a priority ve svém životě, které si plníme a s naší povahou metodikou klastru to bude ještě snadné. Ano, každý klastr má své vnitřní pohnutky, které ho tlačí k pracovní činnosti, ale rozdíly mezi klastry jsou příčinou rozdílů v rychlosti a v motivačních faktorech jako je mít majetek, nebo si plnit své sny, zabezpečit rodinu, či sebe na stáří. V každém klastru je jiný fakt, který musíme brát na zřetel, proto, při náboru jsme již rozklíčovali daného kandidáta, dnes již zaměstnance a víme, jak budeme s ním v této oblasti pracovat. Nyní přežil zkušební dobu a s nástupním platem budeme muset něco vymyslet. Nejde jenom o jednorázové zvýšení po zkušební době, ale jde o to, abychom si ho zafixovali na delší dobu, nejlépe napořád.
HR má velkou úlohu pořádně vysvětlit danou situaci z obou dvou hledisek popsaných výše s tím, že každý z nás se nachází v jiné fázi životního cyklu a s tím jsou i spojené životní potřeby. Podchytit daného pracovníka je právě důležitý úkol HR. Odměňování není jenom základní plat a odměny, ale také benefity. Pokud je správně nastavený základní plat (interní a externí hledisko) je v přímé závislosti na výkonu celé společnosti, pak se musí také správně provázat i odměny. Máme jiné četnosti vyplácení, dělníci měsíčně, THP kvartálně a TOP jednou za rok.
Tyto odměny nesmí být formální, ale přímo závislé na celé skupině či oddělení až po celek jako je firma. Jsou to složité výpočty, které dnes jsou speciálně popsané v daných metodikách měření výkonu ve spojení s klíčovými ekonomickými ukazateli firmy. Také se používají metody tvrdé, ale i měkké, které se moc měřit nedají, ale váhy jsou také podstatně důležité. Nastavit systém pohyblivých složek je velmi komplexní práce nejenom HR, ale každého oddělení skrz celou firmu. Metodika klastru vám pomůže při výběru jednotlivých měkkých faktorech, aby bylo nastavení co nejefektivnější, jelikož každý klastr má svá specifika. Pro některé klastry jsou dokonce měkké faktory mnohem důležitější než faktory tvrdé a zase naopak. Proto s přihlédnutím k metodice klastrů bude nastavení nejefektivnější.
V samotném průběhu tvorby pohyblivé složky je velmi důležité samotné zapojení daného pracovníka s jeho nadřízeným, pohled shora i ze zdola, vzájemná dohoda plyne k uspokojení potřeb a nastavení reálných cílů. Vetšinou právě zde se dělají největší chyby, nadřízený řekne, co chce, jaké kritéria bude hodnotit a hotovo. Pak se daný pracovník již jenom dozví výsledek a to je špatně. Pokud se tvoří model odměňování od píky či se rodí za pochodu musí si HR být vědomo následku nekvalitní odvedené práce, která se potáhne skrz firmu. Největší nebezpečí je, když se to zvrtne jenom na čistou formalitu, každý vyplňuje nějaké tabulky a čísla s vědomím, že každý šéf musí hájit své zájmy a jeho lidi musí dostat co nejvíce peněz a už se v tom jede. Nápravy jsou pak již velmi složité a citlivé, pokud to HR nezvládne je lepší žádné variabilní složky nezavádět.
Pokud již máme proces odměňování nastaven jako pevná kritéria na dané místo s formou hodnocení, pak upravujeme pro nového zaměstnance již jenom dané faktory na zkušební dobu a po zapracování se přechází na plný mód. Každý nový zaměstnanec může přinést nové podněty a je důležité pro HR, aby po zkušební době byl proveden pohovor právě s ohledem na nové postřehy. Metodika klastru pomůže HR připravit vhodnou formu otázek pro dané sezení, aby bylo oboustranné prospěšné. Pokud se objeví pozitivní postřehy opět se vracíme na začátek k úpravám dle metodiky PDCA.
V neposlední řadě je otázka benefitů na místě. Každý pracovník očekává již standardní benefity, které tzv. dávají všechny firmy jako stravenky, 1 týden dovolené navíc, sportovní aktivity, penzijko, spoření, pojistky, dotace a jiné. Tady je velmi důležité spojení s metodikou klastru a životního cyklu. HR musí rozklíčovat základní motivaci u každého pracovníka s tím, že by mělo upravit cateferia benefit systém dle jeho skutečných potřeb. Velmi často se využívá bodový zásluhový systém dle výběru podle dosažených bodů. Klasický katalog se všemi benefity s příslušnými body, které po dosažení můžete čerpat. Podniky v měkkých faktorech hodnocení pro variabilní složku nabízejí převést peníze na body a šetřit na daný benefit v katalogu. Dané body se převádějí do nového roku a jsou pouze omezeny na působení daného pracovníka ve firmě. Jedná se o HIT, který má velký ohlas a pokud to navážete na metodiku klastru s jejich životním cyklem bude to opravdu pecka.
Tak neváhejte a zavolejte s námi se Vám zase bude dařit, jsme vztahy.net !!!